無論民營醫(yī)院未來的定性是盈利性還是社會服務類，是否提供價值是不被市場淘汰的重要因素。
回頭看商鞅，不是要給歷史人物挑刺，而是要洞察其中的道理。對于一家民營醫(yī)院管理者來說，商鞅的迷失足以我們引起警惕。這種迷失是邏輯遞進的。一個管理者乃至一家民營醫(yī)院，一旦價值觀發(fā)生迷失，作為個人就會沒有自己的堅守，作為醫(yī)院就會產(chǎn)生社會責任的失落。
價值觀的迷失，自然而然會走向自我的迷失！
作為個人只能以外在的功績來衡量，作為醫(yī)院只能以業(yè)績利潤的高低來判斷，評價尺度完全功利化而失去倫理約束。一旦自我迷失，經(jīng)營者的判斷力就會下降，事業(yè)就會變成賭博，甚至會為了追求成功而放棄底線，飲鴆止渴。
更重要的是，這種迷失形成社會風氣之后，會產(chǎn)生劣幣驅逐良幣的外在效應，對他人的評價準則會轉移到狹隘功利尺度，不斷“擠兌”正人君子。例如，如今對民營醫(yī)院總經(jīng)理的評價，多是談其的業(yè)績成就，少說其的為人處世，這些現(xiàn)象足以說明這種迷失會在潛意識層次不斷傳承。所以，價值觀的迷失，是一條不歸之路的開端，值得民營醫(yī)院管理者們格外重視。
事實上，民營醫(yī)院文化建設需要深度積淀，且是層面比較高的一種換位思考。換句話說，如今大多數(shù)管理書籍和文章也是這樣說得，說得也很對，但很難用！
因為民營醫(yī)院都在學習醫(yī)院文化建設與如何發(fā)揚光大的理念，而真正能夠沉下心來學習的卻寥寥無幾。“桎梏”就是不習慣學習的高管，則認為自已什么都知道！緣由過去那種輝煌耀目的歷史與今天的現(xiàn)實恰成一種強烈的對照。假如遇到了這樣的職場，總會給人一種精華耗盡的感覺。越是那樣的職場，越會遭逢愚蠢與狹隘，越會不禁悲從中來。其實，民營醫(yī)療經(jīng)營與文化建設這個話題的本身就是一個深入淺出的課題，了解皮毛很好理解，細化到深度且需具有高度。國學智慧融入醫(yī)院經(jīng)營與文化建設中？這樣的觀點對于莆系醫(yī)療絕大多數(shù)投資人老板來說，就會覺得是說在了點子上，有意思的是，怎么來和投資人老板互動起來？顯然，這種互動一定是雙向的，以敬待人不能單靠指責就會自動出現(xiàn)，它還是種互相承認?；ハ喑姓J則需要協(xié)商的存在，它涉及個體人格與社會結構的龐雜性。用大白話講，這就是面子。
民營醫(yī)院企業(yè)文化的實質就是“精神靈魂”！
我倒覺得一家民營醫(yī)院企業(yè)文化的積淀與修煉，其實就是“精神靈魂”需要具備什么？答案就是特質。所謂特質，其實就是骨子里面的東西。決定了員工會把事情做到何種程度。比如責任心、態(tài)度、對細節(jié)的關注、堅韌和堅持、逆境商、做事的魄力、價值觀等等。這些東西里有些是先天的，大部分卻是后天可以培養(yǎng)出來的。
然而，現(xiàn)實問題是如今的民營醫(yī)院在賺錢和服務兩方面，都發(fā)揮著巨大的作用，無論從那個角度看，要民營醫(yī)院完全放棄其中一項都不可能。就是放眼全球，既沒有只做服務的，也沒有賺錢不要命的。民營醫(yī)院發(fā)展本身就是尋求多方面的平衡，是在復雜環(huán)境下實現(xiàn)管理既是科學的，也是藝術的多目標的，現(xiàn)實卻是天天都在走鋼絲，真不是輕易能做到的。譬如說，民營醫(yī)院內部管理中往往忽視了領導管理者的人格感召力和核心員工的貢獻精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理（或稱“能人管理”）員工人心渙散，思想混亂，行為不規(guī)范，執(zhí)行不力，戰(zhàn)斗力不強，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下……往往“能人”的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣”,這樣的管理方式就很難培養(yǎng)起真正的人才。特別那種習慣于“沖鋒陷陣”,即個人能力的沒有任何限制的“肆意馳騁”,不注重培育醫(yī)院具有持續(xù)發(fā)展的核心能力及人才培養(yǎng)的這種“能人管理”是最危險的。意識不到任用有專長的人才，對醫(yī)院的發(fā)展會起到很好的推動作用。尤其是聘用比管理者自己更強的人，如果聘用的人都比老板差，那么他們就只能做比老板更差的事情。對能力的認知也是需要能力的，說明一個人在選用人時，受個人直覺的有限性的影響，這會直接決定著他選用人的水平，即對人的特長、優(yōu)勢及不足等的評價能力。人才的素質決定工作的質量。
另外，投資人累了，疲倦了，更是因為看不清方向、找不到目標，而失去了前進的動力。一個原因，是民營醫(yī)院投資人的期望有些不現(xiàn)實。如果仔細討論，就會發(fā)現(xiàn)：想做社會醫(yī)院的原因是現(xiàn)在壓力太大，不想背業(yè)務指標；甚至是在懷戀野蠻生長時代的壟斷和霸道，想舒服的日子。然而時代在前進，舒服日子一去不復返，如果真成了社會企業(yè)，就不必養(yǎng)那么多員工，醫(yī)院員工的薪酬待遇也會進一步降低，行業(yè)萎縮退化的可能性非常大，這是大多數(shù)從業(yè)人士不愿意看到的結果。而想做一個唯利是圖的民營醫(yī)院，在當下中國的醫(yī)療環(huán)境下也不現(xiàn)實，這方面民營醫(yī)院的教訓已經(jīng)太多了。
還有，民營醫(yī)院對自身能否有個明確定位一直是在效益和服務的夾縫中苦不堪言的一線員工的呼聲，如果民營醫(yī)院的目標是賺錢，那就別過于在乎消費者的投訴抱怨，不用去做那些費力不賺錢不討好的事情了。如果民營醫(yī)院是社會企業(yè)，那就踏踏實實做好服務，別背那么重的經(jīng)營業(yè)績指標，將得到的收益回饋社會。
所以說，無論民營醫(yī)院未來的定性是盈利性還是社會服務類，醫(yī)院的目標、方向、行為，都不會有根本性的變化。只能寄希望于醫(yī)院運營性質明確后，各項指標之間的矛盾與互斥能少一些，員工的待遇能與其付出相匹配，還能吸引人才、持續(xù)發(fā)展。沒有競爭壁壘和本土化醫(yī)療服務實力的民營醫(yī)院，在市場競爭中根本無法很好的生存。
是否提供價值是不被市場淘汰的重要因素。市場始終在泡沫下發(fā)展，相對于過高的期待值，只有少一部分民營醫(yī)院實現(xiàn)了其真正的價值。醫(yī)院要想活下來并發(fā)展成長，決策管理者往往是醫(yī)院最大的瓶頸?，F(xiàn)在需要明白醫(yī)院運營管理的核心命題是分配，是利益的共享。一家民營醫(yī)院，如果不能與員工共享利益，就不可能從根本上喚起全體的員工做貢獻的意愿。
文章來源：健康界
回頭看商鞅，不是要給歷史人物挑刺，而是要洞察其中的道理。對于一家民營醫(yī)院管理者來說，商鞅的迷失足以我們引起警惕。這種迷失是邏輯遞進的。一個管理者乃至一家民營醫(yī)院，一旦價值觀發(fā)生迷失，作為個人就會沒有自己的堅守，作為醫(yī)院就會產(chǎn)生社會責任的失落。
價值觀的迷失，自然而然會走向自我的迷失！
作為個人只能以外在的功績來衡量，作為醫(yī)院只能以業(yè)績利潤的高低來判斷，評價尺度完全功利化而失去倫理約束。一旦自我迷失，經(jīng)營者的判斷力就會下降，事業(yè)就會變成賭博，甚至會為了追求成功而放棄底線，飲鴆止渴。
更重要的是，這種迷失形成社會風氣之后，會產(chǎn)生劣幣驅逐良幣的外在效應，對他人的評價準則會轉移到狹隘功利尺度，不斷“擠兌”正人君子。例如，如今對民營醫(yī)院總經(jīng)理的評價，多是談其的業(yè)績成就，少說其的為人處世，這些現(xiàn)象足以說明這種迷失會在潛意識層次不斷傳承。所以，價值觀的迷失，是一條不歸之路的開端，值得民營醫(yī)院管理者們格外重視。
事實上，民營醫(yī)院文化建設需要深度積淀，且是層面比較高的一種換位思考。換句話說，如今大多數(shù)管理書籍和文章也是這樣說得，說得也很對，但很難用！
因為民營醫(yī)院都在學習醫(yī)院文化建設與如何發(fā)揚光大的理念，而真正能夠沉下心來學習的卻寥寥無幾。“桎梏”就是不習慣學習的高管，則認為自已什么都知道！緣由過去那種輝煌耀目的歷史與今天的現(xiàn)實恰成一種強烈的對照。假如遇到了這樣的職場，總會給人一種精華耗盡的感覺。越是那樣的職場，越會遭逢愚蠢與狹隘，越會不禁悲從中來。其實，民營醫(yī)療經(jīng)營與文化建設這個話題的本身就是一個深入淺出的課題，了解皮毛很好理解，細化到深度且需具有高度。國學智慧融入醫(yī)院經(jīng)營與文化建設中？這樣的觀點對于莆系醫(yī)療絕大多數(shù)投資人老板來說，就會覺得是說在了點子上，有意思的是，怎么來和投資人老板互動起來？顯然，這種互動一定是雙向的，以敬待人不能單靠指責就會自動出現(xiàn)，它還是種互相承認?；ハ喑姓J則需要協(xié)商的存在，它涉及個體人格與社會結構的龐雜性。用大白話講，這就是面子。
民營醫(yī)院企業(yè)文化的實質就是“精神靈魂”！
我倒覺得一家民營醫(yī)院企業(yè)文化的積淀與修煉，其實就是“精神靈魂”需要具備什么？答案就是特質。所謂特質，其實就是骨子里面的東西。決定了員工會把事情做到何種程度。比如責任心、態(tài)度、對細節(jié)的關注、堅韌和堅持、逆境商、做事的魄力、價值觀等等。這些東西里有些是先天的，大部分卻是后天可以培養(yǎng)出來的。
然而，現(xiàn)實問題是如今的民營醫(yī)院在賺錢和服務兩方面，都發(fā)揮著巨大的作用，無論從那個角度看，要民營醫(yī)院完全放棄其中一項都不可能。就是放眼全球，既沒有只做服務的，也沒有賺錢不要命的。民營醫(yī)院發(fā)展本身就是尋求多方面的平衡，是在復雜環(huán)境下實現(xiàn)管理既是科學的，也是藝術的多目標的，現(xiàn)實卻是天天都在走鋼絲，真不是輕易能做到的。譬如說，民營醫(yī)院內部管理中往往忽視了領導管理者的人格感召力和核心員工的貢獻精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理（或稱“能人管理”）員工人心渙散，思想混亂，行為不規(guī)范，執(zhí)行不力，戰(zhàn)斗力不強，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下……往往“能人”的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣”,這樣的管理方式就很難培養(yǎng)起真正的人才。特別那種習慣于“沖鋒陷陣”,即個人能力的沒有任何限制的“肆意馳騁”,不注重培育醫(yī)院具有持續(xù)發(fā)展的核心能力及人才培養(yǎng)的這種“能人管理”是最危險的。意識不到任用有專長的人才，對醫(yī)院的發(fā)展會起到很好的推動作用。尤其是聘用比管理者自己更強的人，如果聘用的人都比老板差，那么他們就只能做比老板更差的事情。對能力的認知也是需要能力的，說明一個人在選用人時，受個人直覺的有限性的影響，這會直接決定著他選用人的水平，即對人的特長、優(yōu)勢及不足等的評價能力。人才的素質決定工作的質量。
另外，投資人累了，疲倦了，更是因為看不清方向、找不到目標，而失去了前進的動力。一個原因，是民營醫(yī)院投資人的期望有些不現(xiàn)實。如果仔細討論，就會發(fā)現(xiàn)：想做社會醫(yī)院的原因是現(xiàn)在壓力太大，不想背業(yè)務指標；甚至是在懷戀野蠻生長時代的壟斷和霸道，想舒服的日子。然而時代在前進，舒服日子一去不復返，如果真成了社會企業(yè)，就不必養(yǎng)那么多員工，醫(yī)院員工的薪酬待遇也會進一步降低，行業(yè)萎縮退化的可能性非常大，這是大多數(shù)從業(yè)人士不愿意看到的結果。而想做一個唯利是圖的民營醫(yī)院，在當下中國的醫(yī)療環(huán)境下也不現(xiàn)實，這方面民營醫(yī)院的教訓已經(jīng)太多了。
還有，民營醫(yī)院對自身能否有個明確定位一直是在效益和服務的夾縫中苦不堪言的一線員工的呼聲，如果民營醫(yī)院的目標是賺錢，那就別過于在乎消費者的投訴抱怨，不用去做那些費力不賺錢不討好的事情了。如果民營醫(yī)院是社會企業(yè)，那就踏踏實實做好服務，別背那么重的經(jīng)營業(yè)績指標，將得到的收益回饋社會。
所以說，無論民營醫(yī)院未來的定性是盈利性還是社會服務類，醫(yī)院的目標、方向、行為，都不會有根本性的變化。只能寄希望于醫(yī)院運營性質明確后，各項指標之間的矛盾與互斥能少一些，員工的待遇能與其付出相匹配，還能吸引人才、持續(xù)發(fā)展。沒有競爭壁壘和本土化醫(yī)療服務實力的民營醫(yī)院，在市場競爭中根本無法很好的生存。
是否提供價值是不被市場淘汰的重要因素。市場始終在泡沫下發(fā)展，相對于過高的期待值，只有少一部分民營醫(yī)院實現(xiàn)了其真正的價值。醫(yī)院要想活下來并發(fā)展成長，決策管理者往往是醫(yī)院最大的瓶頸?，F(xiàn)在需要明白醫(yī)院運營管理的核心命題是分配，是利益的共享。一家民營醫(yī)院，如果不能與員工共享利益，就不可能從根本上喚起全體的員工做貢獻的意愿。
文章來源：健康界
110102000668（1）號